作者 | 穆清律师团队 穆清、李晓晴

编辑校审 | 李晓晴

引言

劳动关系解除是企业经营管理中最容易与劳动者产生纠纷的情况。企业往往由于缺乏完善合规的规章制度，对劳动关系解除法律理解不透彻，未及时完整地保留相应的证据导致在纠纷发生时被法院认定违法解除需承担赔偿金。本文，旨在通过整理劳动关系解除频发的纠纷以及归纳、总结裁判要点，为企业合法合规处理劳动关系，维护用人单位与劳动者合法权益作出指引。

1.    劳动者在职期间违规成立同业公司，用人单位有权解除劳动合同

曹某于2013年8月1日入职某汽车金融公司，岗位为部门经理。曹某签收的《员工手册》中规定：未经公司书面批准，任何员工不得兼职；否则属于严重违反公司的规章制度，公司有权立即解除员工的劳动合同。2020年9月，某汽车金融公司发现，2017年2月至2020年7月期间，曹某担任案外某公司的执行董事及法定代表人，且系该公司成立时的股东，该公司的经营范围与某汽车金融公司经营范围有相同之处。2020年11月23日，某汽车金融公司以严重违反规章制度为由，与曹某解除劳动合同。随后曹某提起劳动仲裁，要求某汽车金融公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委认为：担任他公司股东的行为并非《员工手册》中规定的兼职行为，属于公司法上的行为而非劳动合同法上的兼职行为，但该行为显然比普通的兼职行为更能给公司造成危害。某汽车金融公司属于合法解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。从该条文的字面解释看，未明文限制劳动者在职期间成立新公司。但回归法律的本意，该条文是防止劳动者因多重劳动关系造成用人单位的损失而设立，故劳动者无论是兼职或成立新公司的行为需要不违反公司规章制度、不严重影响本职工作才属于合法合规的行为。实践中，劳动者故意隐瞒用人单位成立其他公司或与其他用人单位建立劳动关系的行为，用人单位通常是难以及时发觉的。在此种情形下，用人单位可能面临劳动者不按要求完成本职工作、商业秘密被不正当使用等管理难题和风险。故为了更好地防范劳动者因多重劳动关系而影响在本单位的本职工作或防范用人单位因此遭受经济损失，用人单位可以通过完善规章制度，提前规制劳动者建立双重劳动关系的行为而影响本职工作的行为。

2.    在离职证明存根上的签字，不必然发生放弃相应权利的法律效果

某员工因个人原因离职。当日，某公司向员工出具离职证明，员工在离职证明存根上签字。该离职证明存根内容为：“本人确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；本人放弃向公司主张任何权利，并已于2021年1月25日领取离职证明。”2021年3月,员工要求支付在职期间加班费，公司以员工已在离职证明存根上签字、表明双方在加班费等方面无争议为由拒绝。员工遂提起劳动仲裁。

仲裁委认为：离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的解除或终止情况从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系，且离职证明的内容法律也有明确规定。员工在离职证明存根上签字，仅代表其签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的功能，故劳动者有权主张其加班费差额并依法得到支持。

实践中，不少用人单位以为劳动者签收的已注明其对已接收款项无异议的行为，则表明劳动者主动放弃相应权利。正如上述案例及裁判思路，员工在离职证明上签字的行为仅能代表签收行为，劳动者后续仍能就工资、经济补偿金等主张权利。故为了更好地防范劳动者在离职后与用人单位再发生上述诉讼风险，用人单位在员工离职时，可以通过与劳动者签署书面协议的方式，就双方之间对于正常工作时间工资、加班费、年终奖等款项已经结算清楚，双方无异议进行书面的说明。

3.    企业规章制度明显不合理，据此制度解除属于违法解除

在实践中，企业为了更全面地管理劳动者的行为，保护企业的利益，往往会在规章制度中作出多种多样的规定。但制度之多并不一定意味着对企业的保护更全面。不少企业由于缺乏相应的合规意识，在制定规章制度时会出现超出正常用工管理的规章制度，正如一些企业在制度中规定：劳动者之间借款超过某金额上限未获得企业批准的，属于重大违规，企业可以据此解除劳动合同；劳动者在工作场所与他人发生肢体冲突的，无论劳动者是否有过错一律开除等严苛的规章制度。上述的规定由于过分扩大了企业的治理权限，在司法实践中，法院会认定企业规章制度明显不合理，故企业据此制度解除与劳动者劳动合同的行为属于违法解除。

4.    企业合理搬迁，员工不得拒绝

某公司因原厂址被当地政府回购，需要搬迁至相距五公里左右的新厂址。公司承诺向职工提供上下班接送车辆，保留职工原工作岗位并加薪。陈某系该公司职工，其认为公司单方面要求其至新厂址工作，在未与其协商一致情形下关闭老厂区，致其无法正常上班，故提出解除劳动合同，并要求公司支付补偿金。后陈某经劳动仲裁后，再诉至法院。法院认为：企业搬迁是否致使劳动合同无法履行，应当结合企业搬迁距离以及企业有无提供便利措施、调整上下班时间等因素综合判断。本案中用人单位已采取措施降低搬迁对劳动者影响，搬迁不足以导致劳动合同无法履行，劳动者主张经济补偿的，法院不予支持。

实践中，以制造业为典型的企业，为了控制用工成本或是由于政策因素，会选择搬迁至租金成本更低的场所。企业为了经营管理需要进行的搬迁行为，属于企业的自主管理权。在此类案件中，较容易产生的争议是员工拒绝更换新的工作地点，并且旷工或提出离职，主张经济补偿金。在此情形下，用人单位应当与劳动者积极协商，表明搬迁后对岗位、薪酬是否带来调整等事宜，并且合理安排相应的交通、餐费等补贴尽量降低搬迁对劳动者所造成的影响。

5.    劳动者提供虚假履历，用人单位可依法解除劳动合同

刘某于2017年6月入职某公司从事人力资源工作。刘某入职当日签署的《员工声明》载明：“所有我提交的、关于我工作经历和教育状况的文件均真实无误”。某公司制定的“惩罚制度"第8条规定，录用时提供虚假的个人相关信息和证明性资料视作严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同。2020年5月，某公司经调查，证实刘某录用时填写的员工登记表存在虚构就职单位、工作年限、职位等情形。在征求工会意见后，某公司于2020年5月28日向刘某发出劳动合同解除通知书，并同时声明“不向刘某支付经济补偿”。随后刘某申请劳动仲裁，要求某公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委认为，《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十九之规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。刘某在入职时提供虚假工作履历的行为违反了其在《员工声明》中所作承诺及公司的规章制度，亦有违劳动者的忠实义务，故某公司属于合法解除。

劳动者提供虚假简历的行为显然违背诚信原则，但并不意味着只要员工简历有虚构的内容，用人单位就可以与劳动者解除劳动合同。在司法实践中，法院会综合考虑劳动者的虚假简历是否严重影响其履行工作，是否严重影响双方继续履行劳动合同，是否直接影响用人单位作出不予录用的决定，用人单位是否对员工所提供的简历尽到了必要的审查义务等多种因素。正如在(2023)京02民终5681号判决书中，虽然劳动者提供的简历存在虚构的内容，但法院考虑到劳动者已经在公司工作近一年，虚构简历的行为并未严重影响双方履行劳动合同，并未严重到需要立即解除劳动关系的程度，认定了公司属于违法解除劳动合同。

在实践中，用人单位是难以在招录员工时去实质性一一调查员工所提供的学历、工作经历、家庭成员情况是否真实，故为防止因劳动者提供虚假履历，用人单位也难以合法解除劳动合同的情形，建议用人单位完善规章制度，明确员工负有诚实提供简历的义务且明确惩罚机制并且在劳动者入职后开展相应的背景调查。

6.    劳动者拒绝企业工作安排，被解除合同被判违法解除

陈某2022年9月入职北京某技术公司从事研发工作。双方约定试用期为半年，工作地点为北京。入职三个月来，公司多次安排陈某加班。2022年12月28日，公司再次安排陈某在元旦期间到外地出差从事设备调试工作。陈某拒绝了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陈某在试用期内不服从工作安排为由对其予以辞退。后陈某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认为：用人单位在试用期欲行使解除权的，需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。本案中，北京某技术公司以陈某未服从工作安排对其辞退，明显不符合法律的规定，故应当向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中，因用人单位安排劳动者在法定节假日加班遭拒绝而解除劳动合同被认定违法解除。但并不意味着，用人单位对于劳动者任何拒绝加班的行为都无法进行管理。在（2018）冀民申4351号民事判决书中，法院就支持了用人单位因紧急情况安排员工加班，员工无理拒绝，用人单位解除劳动合同的行为。法院认为：根据劳动合同的规定，用人单位对劳动者享有合法的管理支配权，在公司任务紧急的情况下，用人单位安排劳动者加班，并安排倒休或者支付加班劳动报酬符合法律及劳动合同约定。劳动者未向领导说明合理理由，且拒绝加班，该行为确系严重违反公司规章制度。用人单位依照管理规定与劳动者解除劳动合同符合双方所签劳动合同约定。

结语

在劳动关系解除纠纷中，仲裁委或法院并非偏向于单方面保护用人单位或者劳动者，需要依据用人单位解除是否合法合规、是否有充分的证据完成举证责任、劳动者的行为是否值得法律的保护等多种因素综合考量。因此，为了降低用人单位因违法解除劳动合同而产生赔偿金等一系列不利影响，用人单位应咨询专业律师的建议，制定完善合规的规章制度，建立合规用工管理体系。专业律师就在您身边。

穆清

知恒律师事务所

广东知恒律师事务所执业律师，广东省律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副秘书长，深圳市律师协会金融犯罪辩护法律专业委员会委员，企业人力资源管理师（国家二级）、企业劳动关系协调师（国家二级）、企业法律风险管理师、企业法律顾问执业资格，从事公司合规治理、公司章程梳理、公司控制权纠纷、劳动用工合规审查、公司并购、尽职调查、合同制定与修改、商事谈判、债务纠纷、刑事辩护等法律服务。

李晓晴

知恒律师事务所

广东知恒律师事务所实习律师，从事企业合规，股权纠纷，债权债务纠纷，婚姻家庭纠纷、刑事辩护等法律服务。

本文及其内容为知恒律师分享，仅为交流目的，不代表律所或律师出具的法律意见、建议或决策依据。如您需要法律建议或法律专业分析，请与知恒律所专业律师联系，或私信微信公众号留下您的联系方式。本文如需转载，请在后台联系公众号编辑。